Õppivate hooldustöötajate vaade hoolekandesektori paindliku töö võimalustele

KOKKUVÕTE

Hoolekanne seisab silmitsi selle jätkusuutlikkust ohustavate keeruliste probleemidega, nagu tööjõupuudus ja tööjõu voolavus. Töötajad soovivad, et neil võimaldataks tööd ja isiklikku elu ühitada. Paindlik töökorraldus võib neid muresid lahendada, suurendades töötajate rahulolu ja motiveerides uusi inimesi valima karjääri hoolekandesektoris.

Tutvustan artiklis oma uuringut[1], mille eesmärk oli koguda teavet paindliku töökorralduse mõju kohta õppivate hooldustöötajate töörahulolule, töö- ja pereelu tasakaalule ning nende otsusele valida karjäär hoolekandesektoris. Tutvusin kirjandusega ja kogusin andmeid küsitlusega. 

Uuringust selgub, et paindlik töökorraldus on oluline ajend hoolekandesektorisse tööle asumiseks ning seal püsimiseks. See mõjutab positiivselt töörahulolu, motivatsiooni ning töö- ja pereelu tasakaalu. Kuigi kohandusi teha on omajagu keeruline, tullakse paljudes asutustes töötajatele siiski vastu, et võimaldada tööd, õpinguid ja pereelu ühitada. 

MÄRKSÕNAD

Paindlik töö, töö- ja pereelu tasakaal, motivatsioon, hoolekanne

Uuringuaruandes „Pikaajalise hoolduse teenuseid osutava tööjõu tagamise praktika teistes riikides ja soovitused Eestile“ (Praxis 2022) rõhutatakse hooldustöötajate järjest suuremat vajadust paindliku töökorralduse järele. See on muutunud oluliseks motivaatoriks, et asuda tööle hoolekandesektorisse või seal tööd jätkata.

Miks vajatakse hoolekandes paindlikku töökorraldust?

Tänapäeva tööturul on paindlik ajakasutus saanud teguriks, mis mõjutab töötaja heaolu, töörahulolu ja -kindlust. See on eriti oluline hooldustöötajate jaoks, kelle töö nõuab nii füüsilist kui ka vaimset vastupidavust. Paindlik töökorraldus mitte ainult ei paranda töötajate elukvaliteeti, vaid suurendab ka sektori atraktiivsust ja aitab lahendada tööjõupuudust, mis on hooldussektoris terav.

Nooremate töötajate vähene pealekasv on valdkonna jätkusuutlikkuse üks suuremaid probleeme. Aastal 2020 olid 46% hooldustöötajatest vähemalt 55-aastased, mis tähendab, et päris suur osa neist, kes praegu töötavad, jõuab järgmise viie aasta jooksul pensioniikka (Kutsekoda 2020). Vanemate töötajate lahkumine süvendab tööjõupuudust, sest suurt osa neist ei saa kiiresti asendada noorematega, ka peaksid uued töötajad omandama nõuetekohase kvalifikatsiooni.

Nooremate töötajate vähene pealekasv on valdkonna jätkusuutlikkuse üks suuremaid probleeme.

Hooldussektor on ka tugevalt sooliselt segregeeritud: umbes 90% töötajatest on naised. Selline tööjõustruktuur peegeldab ajaloolisi soostereotüüpe ning piirab sektori mitmekesisust ja potentsiaali. Töötingimusi iseloomustavad madalad palgad ja ebastabiilsed töösuhted, mis vähendavad sektori atraktiivsust, eriti nooremate inimeste ja meeste hulgas (Euroopa Komisjon 2022).

Viimastel aastatel on deinstitutsionaliseerimine suurendanud vajadust kvalifitseeritud hooldustöötajate ja tegevusjuhendajate järele, sest kogukonnas ja kodus teenuste osutamine eeldab personaalsust ning inimkesksust. Samal ajal on kehtestatud kõrgemad kvalifikatsiooninõuded, mis on aidanud parandada teenuste kvaliteeti, kuid süvendanud tööjõupuudust. Kui kvalifitseeritud töötajaid ei jätku, kannatab teenuste kvaliteet (Praxis 2022).

OSKA uuringu andmete kohaselt vajab hooldussektor aastaks 2030 ligikaudu 3000 uut töötajat[2]. Prognoosi kohaselt lahkub sektorist igal aastal umbes 1000 töötajat, peamiselt madala palga ja keeruliste töötingimuste tõttu. Tööjõuvoolavust süvendavad piiratud karjäärivõimalused ja paindlikkuse puudumine, kuigi töötajad peavad paindlikkust töö jätkamise üheks peamiseks motivaatoriks (Pihl ja Krusell 2022).

Tavaline on, et (abi)hooldustöötajana töötamist alustatakse enne erihariduse omandamist. Õppimine töö kõrvalt võimaldab rakendada õpitut kohe töökeskkonnas, aidates samal ajal hinnata, kas sellesse valdkonda võiks jääda töötama kauemaks (samas).

Sageli on hooldustöötaja eriala õppurid täiskasvanud, kes teevad karjääripöörde.

Töö on sageli stressirikas ja füüsiliselt raske, see mõjutab oluliselt hooldustöötajate heaolu ja töörahulolu. Pikad tööpäevad ja liikuv graafik, mis on eriti levinud pikaajalises hoolduses, võivad põhjustada kiiret läbipõlemist ja vähendada rahulolu tööga. Hooldustöötajate seas on levinud tööstress, mis sageli on tingitud nõudlikust tööst ja oma ülesannete täitmise vähesest kontrollitundest. 

Paindlik töökorraldus võiks pakkuda lahendusi, andes töötajatele suurema kontrolli oma ajakasutuse ja tööprotsesside üle. Parem töökorraldus, mis hõlmab paindlikke töögraafikuid ja suuremat autonoomiat, parandaks märgatavalt töötajate psühholoogilist heaolu (Praxis 2022).

Paindliku töökorralduse vormid

Paindlik töö erineb traditsioonilisest töökorraldusest, mis näeb ette tavaliselt viit tööpäeva nädalas ja kaheksat tundi päevas kindlas asukohas. See mõiste ei hõlma mitte ainult paindlikku tööaega ja -kohta, vaid ka mitmekesist töö sisu ja ülesandeid, võimaldades tööd kohandada isiklike ja professionaalsete vajaduste alusel (Karu 2007).

Levinumad paindliku töökorralduse vormid on aja-, koha-, funktsionaalne ja lepinguline paindlikkus.

• Paindlik tööaeg on tavapärasest lühem või muutuv, näiteks töötamine osaajaga, õhtuti, öösel või nädalavahetusel. Seda võidakse rakendada ka ajutiselt kindlaks ajaks. Näiteks võimaldatakse täistööajaga töötajal varem ära minna või hiljem tulla. Ka osalise tööajaga ametikoht ei pruugi alati piisavalt paindlik olla, kui töö eeldab kindlatel kellaaegadel kohal viibimist, kuid töötajal võib olla vaja perekriisidele kiiresti reageerida (Karu 2007).
• Kohapaindlikkus tähendab tavaliselt seda, et töötajal võimaldatakse täita tööülesandeid tavapärasest töökeskkonnast väljaspool, näiteks kodus või muus kaugtöövormis. Selline töökorraldus võib olla püsiv või ajutine (samas). Hooldustöötajatele saab niisugust paindlikkust võimaldada üsna vähe, sest enamik tööst on vahetu klienditöö.
• Funktsionaalne töökorraldus näeb ette töö jagamist, meeskonnatööd, tööülesannete vahetamist ja üksteise asendamist vastavalt vajadusele. Kui töötajad on mitmekülgse ettevalmistusega ja selliseks tööviisiks valmis, pakub see vaheldust ja aitab vältida tööülesannete monotoonsust, mitmekesistades töökogemust. Tööandjatele annab see võimaluse kiiresti reageerida muutuvatele vajadustele (Karu 2007).
• Paindliku töölepinguga töösuhtevormid on näiteks ajutine töötamine, renditöö, võlaõiguslike lepingute alusel töötamine, projektitöö, hooajatöö ja töö vabakutselisena. Tööd võidakse tellida ka väljastpoolt või kaasata füüsilisest isikust ettevõtjad. Selline mitmekesisus võimaldab organisatsioonidel leida optimaalseid lahendusi, arvestades nii tööülesannete eripära kui ka töötajate eelistusi ja võimalusi (Brewster ja Larsen 2000).

Uuring õppivate hooldustöötajate ootustest töökorraldusele

Magistritöö eesmärk on välja selgitada, kuidas hindavad seda eriala õppivad hooldustöötajad paindliku töökorralduse mõju töörahulolule, töö- ja pereelu tasakaalule ning enda valmisolekule tegutseda hoolekandesektoris. Kasutasin andmete kogumiseks standardiseeritud ankeetküsitlust. Kevadel 2024 veebis täidetud ankeedi küsimused puudutasid vastajate demograafilisi andmeid, infot töötamise ja karjääriplaanide kohta, paindliku töö võimalusi töökohas ning paindliku töö rakendamise positiivsete mõju ja takistuste hinnanguid.

Paindlik töökorraldus mõjutas märkimisväärselt karjäärivalikuid.

Andmeid analüüsisin univariatiivse kirjeldava statistika meetodite abil, et üldistada õppivate hooldustöötajate hoiakuid ja ootusi paindlikule töökorraldusele.

Uuringus osales 78 hooldustöö õppurit, kellest 64 ühendasid õpingud töötamisega ja ülejäänud 14 keskendusid üksnes õppimisele. Vastajate keskmine vanus oli 45,1 aastat, nende hulgas oli ka pensionieas inimesi, mis kinnitab, et sageli on hooldustöötaja eriala õppurid täiskasvanud, kes teevad karjääripöörde. Selline profiil suurendab vajadust paindlike õppemudelite järele, et toetada töö ja õpingute ühildamist.

Uuringu tulemused

Uuringu tulemuste põhjal on paindlik töökorraldus oluline hooldustöötajate töö- ja pereelu tasakaalu hoidmisel. Vastajad hindasid kõrgelt võimalust ise valida oma töögraafik ja kohandada töökoormust isiklike vajaduste alusel. Eriti olulised oli võimalus töötada osaajaga, projektipõhiselt või mitmes eri kohas – see annab töötajale suurema kontrolli tööelu üle ja aitab vähendada stressi.

Paindlik töökorraldus mõjutas märkimisväärselt ka vastajate karjäärivalikuid. Paljud pidasid seda peamiseks motivaatoriks, mis julgustas neid jääma hoolekandesektorisse või kaaluma sinna tööle asumist. Rõhutati, et paindlikkus aitab ühitada töötamist isiklike ja perekondlike kohustustega, mis on eriti oluline hooldustöö intensiivsust ja emotsionaalset koormust arvestades.

Hästi kavandatud paindlik töökorraldus, juhtkonna toetus, tehnoloogilised lahendused ja töötajate kaasamine suurendab töörahulolu, parandab efektiivsust ning tagab sektori jätkusuutlikkuse.

Õppivad hooldustöötajad pidasid paindlikke töövõimalusi oma karjääri oluliseks osaks. Nad olid seda meelt, et paindlikkus parandab töörahulolu ja suurendab motivatsiooni töötada hoolekandesektoris. Vastajate hinnangul annab paindlik töökorraldus võimaluse planeerida aega vastavalt vajadustele. See on eriti oluline neile, kes ühitavad hooldustööd õpingute ja perekondlike kohustustega.

Vastajate arvates aitab paindlik töökorraldus vähendada stressi ja vältida läbipõlemist, pakkudes rohkem taastumisvõimalusi ja isiklikku aega. Uuring tõi esile, et paindlikku töökorraldust ei ole vaja pelgalt töötajate heaoluks, vaid see on ka asutuste otsustav strateegiline valik, mis aitab säilitada hooldustöötajate motivatsiooni ja suurendada sektori atraktiivsust. See annab töötajatele suurema kontrolli oma töökoormuse ja ajaplaneerimise üle, aidates samal ajal parandada hooldusteenuste kvaliteeti.

Murekohad

Paindliku töökorralduse rakendamisel hoolekandes on ka takistusi, mis mõjutavad nii töötajate rahulolu kui ka teenuste kvaliteeti. Üks oluline probleem on tööjõupuudus, mis muudab paindlike graafikute koostamise keeruliseks. Kui töötajate arv on ebapiisav, jaotub töökoormus ebaühtlaselt. See tekitab suurema koormusega töötavatel inimestel sageli rahulolematust ja viib läbipõlemiseni. Osaajaga töötamine tähendab omakorda väiksemat sissetulekut ja võib kaasa tuua rahalise ebakindluse.

Võimalus valida tööaega või kohandada graafikuid pere ja tervisevajaduste järgi aitab vältida stressi ning parandab töömotivatsiooni.

Kerkib üles ka tööülesannete õiglase jaotuse küsimus. Mõni töötaja võib tunda, et koormus on ebaproportsionaalselt suur või teised saavad pidevalt kergemaid ülesandeid. See vähendab rahulolu ja võib nõrgendada meeskonnatunnet. Kui puuduvad ka selged reeglid, võib töö- ja eraelu tasakaalu parandamise asemel tekkida hoopis vastupidine efekt: töö- ja puhkeaja piir hägustub, töötajad tunnevad end pidevalt kättesaadavana ning stress ja väsimus süvenevad.

Paindliku töökorralduse teine varjukülg on kolleegide suhtluse vähenemine. Kui ei töötata samal ajal või samas kohas, kannatab sageli meeskonna- ja kuuluvustunne. Vähene suhtlus piirab ka kogemuste jagamist ja võib tulevikus halvendada nii töö kvaliteeti kui ka töötajate emotsionaalset rahulolu. Juhtimise ja tööaja planeerimise keerukus süvendab neid probleeme veelgi, sest juhtidel tuleb üheaegselt arvestada töötajate individuaalseid vajadusi, töökoormuse jagunemist ja klientide ootusi. Kui ei kasutata tõhusaid IT-lahendusi, muutub paindliku töökorralduse rakendamine veelgi raskemaks.

Peale tehnoloogiliste ja rahaliste piirangute mõjutavad paindlikku töökorraldust ka õigusaktid ja lepingud. Töötundide arvestus, tööohutuse nõuded ja lepingukohustused võivad seada piiranguid, mis muudavad paindlikkuse rakendamise keeruliseks või isegi võimatuks. Ka karjääri- ja arenguvõimaluste puudumine on paindliku töökorralduse oluline probleem. Kui töötajad tunnevad, et paindlik töövorm piirab edutamisvõimalusi või juurdepääsu koolitustele, võib see vähendada motivatsiooni ja suurendada tööjõu voolavust.

Kõik see näitab, et paindliku töökorralduse edukas rakendamine nõuab hoolikat planeerimist, selgeid reegleid ja piisavaid vahendeid. Hästi kavandatud paindlik töökorraldus, juhtkonna toetus, tehnoloogilised lahendused ja töötajate kaasamine suurendab töörahulolu, parandab efektiivsust ning tagab sektori jätkusuutlikkuse.

Kõik eespool nimetatu viitab vajadusele tegutseda läbimõeldult, rakendades paindliku töökorralduse eeliseid tõhusalt ja tasakaalustatult, ilma et see ohustaks teenuste kvaliteeti või töötajate heaolu. Tööandjad peavad mõistma töötajate ootusi ja vajadusi paindliku töökorralduse rakendamisel.

Ootused

Töötajate ootused paindlikule töökorraldusele ulatuvad kaugemale pelgalt mugavusest: need peegeldavad vajadust parandada töötingimusi, vähendada stressi ja saavutada parem töö- ning eraelu tasakaal. Hoolekandesektoris, kus töö võib olla nii füüsiliselt kui ka emotsionaalselt kurnav, on paindlikkus otseselt seotud töötajate heaolu ja motivatsiooniga. See võimaldaks paremini toime tulla töö ja isiklike kohustuste pingega, aidates täita ülesandeid efektiivsemalt ja stressivabalt.

Hooldustöötajad kogevad iga päev paindliku töökorralduse puudumise negatiivset mõju: ülekoormus, läbipõlemine ja rahulolematus on tavaline. See ei mõjuta üksnes töötajate isiklikku heaolu, vaid ka sektori võimet meelitada ligi uusi töötajaid ja hoida olemasolevaid. Hooldustöötajad on tihti ka pereinimesed, kes vastutavad laste, eakate või haigete eest, seega muutub töö- ja pereelu tasakaal nende jaoks veelgi olulisemaks. Seetõttu on töötajate ootused paindlikule töökorraldusele eriti selged ja põhjendatud. Nad soovivad läbimõeldud lahendusi, mis annaksid neile suurema kontrolli oma ajaplaneerimise ja töökoormuse üle, aidates samal ajal säilitada stabiilset sissetulekut ja töörahulolu.

Paindlik töökorraldus peaks olema kättesaadav kõigile, olenemata vanusest, soost või ametipositsioonist.

Üks olulisem ootus on paindlik töögraafik. Võimalus valida tööaega või kohandada graafikuid pere ja tervisevajaduste järgi aitab vältida stressi ning parandab töömotivatsiooni. Töötajad hindavad ka võimalust reguleerida töökoormust ja töötada osaajaga, et töö- ja pereelu paremini ühildada. Paindlik töö ei tähenda ainult ajakava valikut, vaid ka suuremat kontrolli igapäevaste tööülesannete planeerimise üle.

Samuti peavad töötajad oluliseks kaasatust töökorralduse planeerimisse. Kaasav ja läbipaistev planeerimine tugevdab meeskonnatunnet ning usaldust organisatsiooni vastu. Digilahendused, nagu ajaplaneerimise süsteemid ja tööjõu haldustarkvara, aitavad tõhusamalt jagada tööülesandeid ning vältida koormuse ebaõiglast jaotumist. Töötajate hinnangul suurendaks see rahulolu ja efektiivsust.

Professionaalse arengu võimalused on samuti tähtsad. Paindlik töökorraldus võimaldaks osaleda koolitustel ja täiendusõppes, ilma et peaks loobuma tööajast või isiklikest kohustustest. See suurendab töötajate väärtust organisatsioonis ja aitab kaasa sektori professionaalsele arengule.

Töötajad rõhutavad, et vaja on õiglast, kõigile võrdseid võimalusi pakkuvat töökeskkonda. Paindlik töökorraldus peaks olema kättesaadav kõigile, olenemata vanusest, soost või ametipositsioonist. See parandab nii meeskonnatunnet kui ka lojaalsust tööandjale.

Uuringu peamised järeldused

Hooldussektor seisab silmitsi keeruliste probleemidega, nagu tööjõupuudus, vanuseliselt ebaühtlane ja sooliselt segregeeritud tööjõud ning tööjõu suur voolavus. Arvestada tuleb ka töötajatele kehtivate kvalifikatsiooninõudega. Tööjõuvajadus kasvab veelgi deinstitutsionaliseerimise ja demograafiliste muutuste tõttu. Tööjõupuuduse leevendamiseks ja sektori jätkusuutlikkuse tagamiseks on tuleb teadlikult tegeleda tööjõu planeerimisele ning töötajate heaolu ja rahulolu parandamisega.

Sektori jätkusuutlikkus oleneb mitme olulise teguri tasakaalustamisest. Paindlik töökorraldus, konkurentsivõimeline töötasu, karjäärivõimalused ja kvalifikatsiooni tõstmine on väga olulised atraktiivse töökeskkonna kujundamisel. Selline töökeskkond aitab ligi meelitada uusi ja hoida olemasolevaid töötajaid. Paindlik töökorraldus suurendab töötajate rahulolu, võimaldades neil paremini tasakaalustada töö- ja eraelu, vähendada stressi ning paremini kontrollida oma töökoormust ja ajakava.

Õppivad hooldustöötajad rõhutavad paindliku töökorralduse tähtsust. Paindlikkus toetab nii igapäevaste kohustuste täitmist kui ka isiklikke vajadusi, võimaldades paremini ühildada õpinguid, perekohustusi ja töönõudmisi. See suurendab töörahulolu ja -motivatsiooni ning muudab hoolekandesektori meeldivaks valikuks ka tulevastele töötajatele.

Uuringu tulemused näitavad, et paindlik töökorraldus aitab tagada ka sektori jätkusuutlikkuse ja tagada konkurentsivõime. See aitab lahendada hooldustöötajate rahulolematuse ja tööjõupuuduse küsimusi, pakkudes samal ajal paremat töö- ja eraelu tasakaalu.