Grupisupervisioon aitab parandada sotsiaaltöötaja töösooritust

---

KOKKUVÕTE

Grupisupervisioon on sotsiaaltöös laialdaselt kasutatav tööalase toe võimalus nii Eestis, Skandinaavias kui ka Euroopa teistes riikides. Millised eeldused peavad olema täidetud, et see oleks tõhus ja kuidas grupisupervisioon mõjutab sotsiaaltöötajate töösooritust? Uurisin neid küsimusi 2023. aasta lõpus kaitstud doktoritöös[1].

Doktoritöö osana korraldatud kvaasieksperiment kinnitas, et väline grupisupervisioon võib positiivselt mõjutada sotsiaaltöötaja töösooritust, kui see koosneb vähemalt viiest grupikohtumisest ning osaletakse motiveeritult ja aktiivselt. Välisest grupisupervisioonist loobumise põhjus võib olla kohalike omavalitsuste sotsiaalvaldkonna juhtide vähene huvi sotsiaaltöötajate käekäigu vastu ja vähene teadlikkus supervisiooni ning töösoorituse seostest.

Töös on esitatud väärtuslikke järeldusi tulevastele uurijatele, superviisoritele, supervisioonis osalejatele ja poliitikakujundajatele.

MÄRKSÕNAD

Väline supervisioon, sotsiaaltöötaja, töösooritus, tööle pühendumine, enesetõhusus

---

Supervisioon on sotsiaaltöötaja praktika oluline osa, see on toe ja juhendamise saamise ning enesearengu võimalus. Asutuses on tööjuhendajaks vahetu juht, kogenum kolleeg või teine selles rollis tegutsev kaastöötaja, välise supersiviooni korral aga kaasatakse asjaomase väljaõppega spetsialist väljastpoolt organisatsiooni.

Supervisioon on sotsiaaltöö kui abistava elukutse hädavajaliku tööalase toe osa: sotsiaaltöötajate võimestamine suurendab nende säilenõtkust, parandab töörahulolu ja kokkuvõttes aitab parandada üksikisikutele, perekondadele ja kogukonnale osutavate teenuste kvaliteeti.

Grupisupervisioonist saadud teadmisi peab saama praktikasse üle kanda.

Minu uurimistöö eesmärk oli hinnata välise grupisupervisiooni mõju sotsiaaltöötajate individuaalsele professionaalsele sooritusele ning mõista mehhanisme, mis on grupisupervisiooni mõjust tulenevate muutuste aluseks.

Kuidas saab mõõta sotsiaaltöötaja töösooritust?

Terminit „töösooritus“ (ingl work perfomance) on sotsiaaltöös vähe kasutatud, tavaks on rohkem rääkida sotsiaaltöö praktikast. Kliendi vaatest lähtudes ja sotsiaalteenuste kvaliteedi olulisust silmas pidades on see siiski üks näitaja, mida tasub jälgida. Sotsiaaltöötajate tegevus ulatub mikrosüsteemidest (üksikisikud, paarid, perekonnad ja grupid) meso- (kogukondade tasand) ja makrosüsteemideni (organisatsioonid, institutsioonid, piirkonnad ja riik). Kõigi nende tasandite tegevuses on võimalik hinnata töösooritust ehk töötaja võimekust teha oma tööd parimal moel ja saavutada häid tulemusi. Sonnentag jt (2008) kontseptsiooni kohaselt on töösooritus nii protsess kui ka tulemus. Sotsiaaltöös on töösooritusel neli mõõdet.

• Ülesannete täitmisega seotud sooritust mõjutavad töö formaalsed aspektid, nagu ametijuhendis määratud kohustused, tööandja ja organisatsiooni ootused töötajale, ühiskonna, klientide ja koostööpartnerite ootused. Ülesannete täitmise kvaliteet oleneb töötaja teadlikkusest oma rollist ja selle piiridest ning seda mõjutab juhtimiskvaliteet.
• Kontekstuaalne sooritus seostub töötaja panustamisega töösse, proaktiivsuse ja algatusvõimega ning sellega, kui oluliseks ta peab tööeesmärke. Selle tulemuseks saab pidada sotsiaaltöötaja töömotivatsiooni, enesejuhtimist, pühendumist tööle ja elukutsele üldisemalt.
• Episoodiline sooritus mõjutab juhtumitöö kvaliteeti ja eeldab olukorrale või probleemi lahendamisele kohaseid teadmisi, oskusi ning kogemusi, millest olulisemad on suhete loomine ja hoidmine, nõustamisoskused, meeskonna- ja koostööoskused ning protsesside juhtimise oskus.
• Adaptiivse sooritusega sotsiaaltöös seostuvad kriisiolukordadele reageerimise ja enesejuhtimise võime, määramatuse talumine, eneserefleksioon ning tööst õppimine.

Sonnentagi jt (2008) töösoorituse kontseptsioon peegeldab individuaalse professionaalse soorituse dünaamilist olemust ja annab võimaluse näha tegureid, mille kaudu saab selle kvaliteeti mõjutada ning hinnata. Uurijana huvitas mind see, milliste tegurite kaudu grupisupervisioon sotsiaaltöötaja töösooritust mõjutab ja mida teatakse grupisupervisiooni mõjust töösooritusele.

Supervisioon on sotsiaaltöötaja praktika oluline osa, see on toe ja juhendamise saamise ning enesearengu võimalus.

Defineerisin grupisupervisiooni kui transformatiivset ja sotsiaal-kognitiivset õpisündmust, mis kujuneb grupiprotsesside mõjul ning mida juhendab organisatsiooniväline vastava kvalifikatsiooniga superviisor. Grupisupervisioon on professionaalse sotsialiseerumise keskkond, mille sügavam sisu on ahel õppimine–kasvamine–areng–muutus (Carroll 2010), mis käivitub eneserefleksiooni kaudu. Grupisupervisiooni sotsiaal-kognitiivne aspekt hõlmab õppimist nii individuaalselt kui ka grupis (Bandura 1977).

Sekkumisuuring keskendus neljale uurimisküsimusele.

1. Milline on senine teadmine grupisupervisioonist kui sekkumisest ja selle mõjust töösooritusele?
2. Millised tegurid vahendavad grupisupervisiooni mõju?
3. Millistest teguritest oleneb grupisupervisiooni mõju sotsiaaltöötajate tajutavale enesetõhususele ja tööle pühendumisele?
4. Kuidas peab väline grupisupervisioon olema kujundatud, et see oleks tõhus sekkumine?

Doktoritöö laiem eesmärk oli toetada sotsiaaltöö teaduspõhisust ja eetilist sotsiaaltööd, kus kriitiliseks eneserefleksiooniks võetud aeg on professionaalse sotsiaaltöö tunnus.

Varasem teadmine grupisupervisiooni mõjust

Kavandades oma doktoritöös eksperimentaaluuringut grupisupervisiooni mõju hindamiseks, töötasin läbi varasemate uuringute tulemusi. Selgus, et grupisupervisiooni mõju-uuringuid napib, mis kinnitas uurimisteema aktuaalsust. Varasemates empiirilistes uuringutes (n = 21) hinnati grupisupervisiooni protsesse, mis olid erineva kestusega, sessioonide pikkuse ja sagedusega. Pikim grupisupervisiooni protsess, mille mõju oli hinnatud, kestis 21–25 kuud ja lühim 3–5 kuud. Sessiooni enim levinud kestus oli 120 minutit ja kõige vähem esines uuringutes andmeid 45-minutiliste sessioonide kohta.

Ülesehituselt jagunesid uuringud kolme gruppi: 1) grupisupervisioonis osalejatelt koguti andmed supervisiooniprotsessi lõppedes; 2) osalejatelt koguti andmed enne ja pärast supervisiooniprotsessi; 3) kontrollgrupiga kvaasieksperimentaalsed uuringud, kus andmed koguti nii kontroll- kui ka eksperimentaalgrupilt enne ja pärast supervisiooniprotsessi. Uuringute väikesed valimid viitavad sellele, et tulemusi saab tõlgendada ainult iga konkreetse grupi konteksti arvestades (vt lähemalt Merkuljeva 2023, 77–81).

Varasematele uuringutele tuginedes saab välja tuua, et grupisupervisioonis osalemine avaldab positiivset mõju osalejate eneseteadlikkusele, eneseväärtustamisele, enesetõhususele ja suurendab enesekindlust professionaalses rollis.

Siinkohal on oluline välja tuua varasemate uuringute piiranguid: uuringu tulemused võivad olla kallutatud superviisori ja superviseeritava suhte kvaliteedi ja grupisiseste protsesside tõttu. Enamik uuringuid kinnitas grupisupervisiooni positiivset mõju, mis võib viidata kalduvusele avaldada uuringuid statistiliselt oluliste positiivsete tulemustega ja jätta kõrvale muud uuringud.

Varasematele uuringutele tuginedes saab siiski välja tuua, et grupisupervisioonis osalemine avaldab positiivset mõju osalejate eneseteadlikkusele, eneseväärtustamisele, enesetõhususele ja suurendab enesekindlust professionaalses rollis. Lisaks parandab grupisupervisioonis osalemine emotsioonide juhtimist, vähendab stressi ja sekundaarsete traumade mõju, vähendab vaimset kurnatust ja töölt puudumist haigestumise pärast. Grupisupervisiooni formaat mõjutab positiivselt meeskonna ühtsust ja sisekliimat, suurendab meeskonnas loovust, uuendusmeelsust ja vähendab konflikte. (samas)

Grupisupervisiooni mõju uuring

Grupisupervisiooni mõju hindamise kriteeriumeid on palju. Oma töös valisin nendeks sotsiaaltöötajate tajutud enesetõhususe ja tööle pühendumisega seotud kriteeriumid, sest nende kohta on olemas tugev alusteooria.

Tajutud enesetõhusus on Bandura (1986) sotsiaal-kognitiivse õppimisteooria keskne kontseptsioon. See viitab inimese usule oma võimesse korraldada ja edukalt ellu viia tegevus, mida on vaja teatavate eesmärkide saavutamiseks või teatavates olukordades hakkama saamiseks. See hõlmab usku oma võimesse ületada takistusi, lahendada probleeme ja saavutada soovitud tulemusi. Tajutud enesetõhusust mõjutavad isiklikud kogemused, sotsiaalsed suhted, kogukonna toetus ning usk oma võimetesse ja arengusse. Arvukad uuringud toetavad grupitöö positiivset mõju enesetõhususele eri valdkondades (Hodges ja Carron 1992; Bandura 1997; Greenlees jt 1999; Peterson jt 2000; Goddard 2001).

Eksperiment kinnitas, et grupisupervisioon suurendab sotsiaaltöötajate tööle pühendusmust ja säilenõtkust.

Tööle pühendumine suurendab töörahulolu ja töömotivatsiooni. Kahn (1990) on defineerinud tööle pühendumist (ingl work engagement) kui energiat ja teadlikkuse püsivat seisundit. Schaufeli ja Bakkeri (2004) kohaselt on see positiivne ja rahuldust pakkuv tööga seotud meeleseisund, mida iseloomustab elujõud, pühendumus ja töösse haaratus. Christiani jt (2011) metaanalüüs tõi välja, et enam pühendunud töötajatel oli parem töövõime kui nende vähem pühendunud kolleegidel. Sarnaselt leidsid West ja Dawson (2011) ning Loerbroks jt (2017), et suurem tööle pühendumine oli seotud klientide rahuloluga ja töölt puudumiste vähenemisega. Salanova jt (2003), Llorens jt (2007), Salanova jt (2011) ja Schaufeli (2012) on leidnud positiivse seose enesetõhususe ja tööle pühendumise vahel. Lisaks on täheldatud tööle pühendumise ülekandumist ühelt töötajalt teisele ja seda, et meeskonnaliikmete suhtlemine ning koostöö võib suurendada pühendumust meeskonnas ja parandada töösooritust (Schaufeli ja Bakker 2004; Bakker ja Xanthopoulou 2009).

Selleks et kontrollida grupisupervisiooni mõju sotsiaaltöötajate enesetõhususele ja tööle pühendumusele, püstitasin kolm hüpoteesi.

1. Grupisupervisioon mõjub positiivselt sotsiaaltöötajate enesetõhususele.
2. Grupisupervisioon mõjub positiivselt sotsiaaltöötajate tööle pühendumusele.
3. Tööle pühendumise ja tajutava enesetõhususe vahel on positiivne ning statistiliselt oluline seos.

Hüpoteeside kontrollimiseks korraldasin Top of Formkvaasieksperimentaalse uuringu, milles osales eksperimentaalgrupp (n = 54) ja kontrollgrupp (n = 19). Valimi moodustasid Eesti kohalike omavalitsuste sotsiaaltöötajad, kes osalesid supervisioonigruppides kogu Eestis. Viiest sessioonist koosnenud grupisupervisiooni protsess kestis aprillist oktoobrini 2017, ühe sessiooni pikkus oli 300 minutit, mis jagunes kaheks osaks: 120 min ja 180 min. Uuringuks vajalikud andmed kogusin elektroonilise küsitluse kaudu kahel korral: enne supervisiooniprotsessi sisenemist ja pärast selle lõppu (Merkuljeva 2023, 113–135).

Tööle pühendumine suurendab töörahulolu ja töömotivatsiooni.

Eksperiment kinnitas, et grupisupervisioon suurendab sotsiaaltöötajate tööle pühendusmust ja säilenõtkust. Need tulemused on osaliselt kooskõlas varasemate uuringute tulemustega (Hallberg 1994; Severinsson ja Kamakeri 1999; Taylor 2014). Grupisupervisiooni positiivne mõju tajutud enesetõhususele aga ei leidnud kinnitust ja see vajab täiendavaid uuringuid.

Eduka supervisiooni eeldused

Doktoritöö praktiline väljund on grupisupervisiooni tõenduspõhine raamistik (Merkuljeva 2023, 137–150), mille koostamisel tuginesin nii varasemate uuringute tulemustele kui ka enda korraldatud eksperimendile. Raamistiku juurde kuuluvad eeldused, mis peavad olema täidetud selleks, et grupisupervisioon sotsiaaltöö valdkonnas oleks tõhus. Esitan need allpool.

• Sotsiaaltöötaja peab olema valmis ja motiveeritud grupisupervisioonis osalemiseks.

Võimalik, et mõni inimene ei ole valmis grupisupervisioonis osalema. Sellel võib olla mitu põhjust. Mõnikord vajatakse hoopis individuaalset tuge, sh kolleegidelt ja juhilt, mentorlust või individuaalset supervisiooni. Kuid valmisolekut osaleda võib mõjutada ka töötaja vähene enesekindlus oma töös või see, et välditakse abi ja tuge, hinnatakse üle oma võimeid ning alahinnatakse koostööd ja meeskonnatööd. Igaüks ei suuda kohaneda grupiprotsessidega, inimesel võib olla vähene töömotivatsioon jms. Kõik nimetatud takistused vähendavad grupisupervisiooni mõju.

• Organisatsioon peab toetama sotsiaaltöötajate osalemist supervisioonis.

Minu uuringust selgus, et supervisioonis otsustasid osaleda aktiivsemad ja motiveeritumad töötajad – need, kelle tööle pühendumise ja enesetõhususe näitajad olid supervisioonigrupiga liitudes väga head. Seevastu töötajad, kelle näitajad olid nõrgemad, otsustasid võimalust mitte kasutada. Seetõttu on oluline, et kolleegid ja juhid ergutaksid sotsiaaltöötajaid supervisioonigrupiga liituma. Hea on, kui keegi märkab stressi tõttu kannatajat ja julgustab tööalase toe võimalusest kinni haarama. Seevastu organisatsiooni nõrk toetus võib osalemissoovi pärssida ja grupisupervisiooni mõju vähendada.

• Grupisupervisioonist aitab suuremat kasu saada hea eneserefleksioonivõime.

Just eneserefleksioon aitab sotsiaaltöötajal ennast mõista ja olla teadlik oma võimetest ning pädevuse piiridest. See omakorda toetab kohanemist erinevates olukordades ja muutustega toimetulekut.

• Mõjus grupisupervisioon eeldab pädevat superviisorit.

Grupisupervisiooni sessioonide juhendamine eeldab superviisorilt suurt kompetentsust, võimekust grupiprotsessidega toime tulla, soodustada sisukaid arutelusid ja koos õppimist osalejaid väärtustavalt ja toetavalt. Kui superviisoril puudub asjaomane pädevus, mõjutab see grupisupervisiooni kvaliteeti ja vähendab selle positiivset mõju.

• Mõjus grupisupervisioon eeldab usalduslikku ja toetavat õhkkonda.

Supervisioonis peab olema tagatud konfidentsiaalsus nii osalejatele kui ka nende klientidele. Usaldusliku õhkkonna kujundavad grupi püsiv koosseis ning superviisori ja grupiliikmete kindlad kokkulepped. Kokkuleppeid tuleb uuendada grupi koosseisu muutumise korral. Kui õhkkond ei soosi usalduse tekkimist ja avatud suhtlemist, võib see supervisiooni mõju pärssida.

• Grupisupervisioon peab olema üles ehitatud osalejate vajadustest lähtuvalt.

Käsitletavad teemad peavad olema seotud osalejate vajadustega, nende jaoks oluliste erialaste küsimustega, käsitlema sotsiaaltöö praktikat ja sotsiaaltöö tegijat selles. Kui teemad ei vasta osalejate vajadustele, vähendab see grupisupervisiooni mõju.

• Grupisupervisiooni mõju avaldub pikkamööda.

Mõjuva grupisupervisiooni protsessi pikkus on 12–36 kuud, kui kohtutakse 3–4 korda aastas. Ühe sessiooni kestus on 180–270 minutit. Kui protsessi pikkusest ja seansside kestusest ei peeta kinni, võib see grupisupervisiooni mõju vähendada.

• Grupisupervisiooni mõju peab kanduma praktikasse.

Grupisupervisioonist saadud teadmisi peab saama praktikasse üle kanda. Seda peavad toetama organisatsiooni keskkond ja töökorraldus.

Nimetatud eeldusi saab soovituslikult kasutada tõhusa grupisupervisiooni kavandamisel ja rakendamisel.

---

[1] EBS-is kaitstud doktoritöö „The effects of external group supervision on individual professional performance of Estonian social workers“ („Välise grupisupervisiooni mõju Eesti sotsiaaltöötajate töösooritusele“), juhendajad prof Kaire Põder ja prof Ruth Alas.

Autori kontakt: www.tiinamerkuljeva.ee, tiina.merkuljeva@arengupartner.com

Viidatud allikad

Bakker, A. B., Xanthopoulou, D. (2009). The crossover of daily work engagement: Test of an actor-partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1562–1571. doi:10.1037/a0017525

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84, 191–215. doi:10.1037/0033-295X.84.2.191

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.

Carroll, M. (2010). Supervision: Critical Reflection for Transformational Learning (Part 2). The Clinical Supervisor, 29(1), 1–19. doi:10.1080/07325221003730301

Christian, M. S, Garza, A. S., Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: a quantitative review and test of its relationships with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89–136.

Goddard, R. D. (2001). Collective efficacy: a neglected construct in the study of schools and student achievement. Journal of Educational Psychology, 93(3), 467–476.

Greenlees, I. A., Graydon, J. K., Maynard, I. W. (1999). The impact of collective efficacy beliefs on effort and persistence in a group task. Journal of Sports Sciences, 17, 151–158.

Hodges, L., Carron, A. V. (1992). Collective efficacy and group performance. International Journal of Sport Psychology, 23(1), 48–59.

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.

Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A., Salanova M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825–841. doi:10.1016/j.chb.2004.11.012

Loerbroks, A., Glaser, J., Vu-Eickmann, P., Angerer, P. (2017). Physician burnout, work engagement and the quality of patient care. Occupational Medicine, 67(5), 356–362. doi:10.1093/occmed/kqx051

Merkuljeva, T. (2023). The effects of external group supervision on individual professional performance of Estonian social workers (doktoritöö). Estonia Business School.

Peterson, E., Mitchell, T. R., Thompson, L., Burr, R. (2000). Collective efficacy and aspects of shared mental models as predictors of performance over time in work groups. Group Processes and Intergroup Relations, 3(3), 296–316.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martínez, I. M., Schaufeli, W. B. (2003). Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance among electronic work groups. An experimental study. Small Group Research, 34(1), 43–73.

Salanova, M., Llorens, S., Schaufeli, W. B. (2011). Yes, I can, I feel good, and I just do it! On gain cycles and spirals of efficacy beliefs, affect, and engagement. Applied Psychology: An International Review, 60, 255–285.

Schaufeli, W. Bakker, A. (2004). Utrecht work engagement scale. Occupational Health Psychology Unit. Utrecht University.

Schaufeli, W. B. (2012). Work engagement. What do we know and where do we go? Romanian Journal of Applied Psychology, 14(1), 3–10.

Sonnentag, S., Volmer, J., Spychala, A. (2008). Job Performance Micro approaches. Teoses J. Barling, C. L. Cooper (toim.) Sage handbook of organizational behavior (427–447). Los Angeles, California.

West, M. A., Dawson, J. F. (2011). Employee engagement and NHS performance. London: The King's Fund.​​​​