Kas vanus määrab meie võimalused? Vanuseline diskrimineerimine tööl ja ühiskonnas

Diskrimineerimine on inimese või inimrühma igasugune õigustamatu teistest halvemini kohtlemine. Vanuseline diskrimineerimine tähendab, et kedagi koheldakse põhjendamatult erinevalt justnimelt tema vanuse tõttu. Vanuselisest diskrimineerimisest rääkides on oluline märkida, et me ei räägi vaid vanemaealistest – ka noored puutuvad sellega kokku. Tegemist on seega ühega vähestest ebavõrdsuse tunnustest, kui ebavõrdsus pole ainult või valdavalt ühesuunaline.

Kellest me aga räägime, kui ütleme „vanemaealine“ või „noor“? Rahvusvahelistes uuringutes seatakse sageli piiriks 65 eluaastat, sest see langeb kokku pensionieaga paljudes riikides. Tööjõu-uuringutes aga võidakse vanemaealisteks pidada inimesi juba alates 50. eluaastast. 

Vanuseline diskrimineerimine tähendab, et kedagi koheldakse põhjendamatult erinevalt justnimelt tema vanuse tõttu.

Raske on pidada 50-aastast vanemaealiseks, kuid uuringutes on see piir kasutusel, sest sageli hakkab sellest vanusest vähenema tööga seotud aktiivsus. Noor tähistab uuringutes enamasti 15–24-aastaseid. Üksikjuhtumitele hinnangut andes ei saa me aga lähtuda konkreetsest vanusepiirist, vaid hindame seda, kas vanus kui selline on diskrimineerimise põhjus.

Võrdõigusvoliniku praktika juhtumid

Võrdõigusvoliniku poole pöördus 2024. aastal 17 inimest, kes soovisid hinnangut selle kohta, kas neid on vanuse põhjal diskrimineeritud. Sellest rohkem oli pöördumisi soo, puude või rahvuse tõttu diskrimineerimise pärast, kuid tegemist on vaid jäämäe veepealse osaga: võimalik, et inimesed ei ole oma õigustest piisavalt teadlikud või ei tea, et volinik saab ka selliste juhtumite korral aidata.

Euroopa Kohus on korduvalt rõhutanud, et üldiselt ei ole võimalik kehtestada ametikohtadele töölevõtmise vanusepiiri.

Voliniku pädevuses on menetleda vanuse alusel juhtumeid, mis on seotud töö saamise, edutamise, ametist vabastamise või õppega, seega on ka siin artiklis peamiselt tähelepanu keskmes just need küsimused. Tööle kandideerimisega seotud juhtumite korral aga on avaldajad tihti loobunud edasisest menetlusest, sest väga keeruline on leida tõendeid, et kandidaadi tööle mitte valimise põhjus oli just vanus.

Järgnevalt on esitatud näited võrdõigusvoliniku praktikast, kus on vanuselist diskrimineerimist kahtlustatud või see tuvastatud.

Näiteks on volinikult küsitud hinnangut rahvakohtunikule kehtestatud vanusepiiri kohta. Rahvakohtunik võib olla kuni 70-aastane isik. Kohtute seaduse seletuskirja kohaselt tuleneb rahvakohtuniku vanusepiirang vajadusest tagada ühelt poolt rahvakohtuniku piisav sotsiaalne küpsus ja teiselt poolt tema töövõime.Kõrgem vanus aga ei tähenda automaatselt inimese töövõime vähenemist. 

Euroopa Kohus on korduvalt rõhutanud, et üldiselt ei ole võimalik kehtestada ametikohtadele töölevõtmise vanusepiiri (Euroopa Liidu Kohus 2020). Seega tekivad ka küsimused teiste seadusega kehtestatud vanusepiirangute kohta teatavate ametikohtade korral. Need vajavad põhjalikku analüüsi, et hinnata vastavust võrdõiguslikkuse nõuetega.

Võrdõigusvolinik tõstatas eelmisel aastal ka küsimuse ealisest diskrimineerimisest pikendatud põhipuhkuse võimaldamisel puudega isikutele. Töölepinguseadus ei näe ette pikendatud põhipuhkust vanaduspensioniealistele töötavatele puudega inimestele, samal ajal kui tööealistele osalise või puuduva töövõimega isikutele on niisugune puhkus ette nähtud. Töötingimuste kehtestamisel on keelatud inimeste diskrimineerimine vanuse tõttu. Pikendatud põhipuhkust tuleb samade terviseseisundi näitajate ja töötamise takistuste korral anda ka vanaduspensioniealistele töötajatele.

Volinik tegi sotsiaalministeeriumile ettepaneku analüüsida töölepingu seaduses sätestatud põhipuhkuse andmise eesmärki ja muuta korda nii, et see oleks kooskõlas võrdse kohtlemise põhimõttega.

Sooline palgalõhe kandub edasi pensionilõheks.

Võrdõigusvolinikult on küsitud ka, kas töökuulutuses kasutatud fraas „nooruslik kollektiiv“ on diskrimineerimine ja kas vanemad kandidaadid jäetakse sellise sõnastuse kasutamisega teadlikult kõrvale. Võrdõigusvolinik asus seisukohale, et „nooruslik“ viitab siiski kollektiivi olemusele, mitte vanusele, ning kuulutus ei välistanud kandidaate nende ea tõttu. Võrdõigusvolinik soovitas tööandjal siiski edaspidi vältida väljendeid, mis võivad jätta liigselt tõlgendamisruumi.

Sageli kasutatakse vanuseliselt diskrimineerivaid sõnumeid ka turunduses. Näiteks on olnud juhtumeid, et reklaamis kutsutakse koolitusel osalema vaid mehi või naisi, kes on vanuses 27–36. Tegelikult võib reklaami seadistaja olla teinud mitu reklaami erinevatele sihtrühmadele, kuid ainult ühe sellise reklaami nägemine jätab mulje, nagu keegi teine ei olekski koolitusele oodatud.

Palgalõhe jookseb nii soo kui ka vanuse järgi

Statistikaameti andmetest (2023) selgub, et Eestis on vanuseline palgalõhe: vähemalt 50-aastased inimesed teenivad keskmiselt viiendiku võrra vähem kui 25–49-aastased. Samuti on vähemalt 50-aastaste töölesaamise võimalused väiksemad kui noorematel.

Sooline palgalõhe on Eestis ligikaudu 13% (Statistikaamet 2023). Sooline ebavõrdne kohtlemine mõjutab ka seda, et vanemas eas on just naised kehvemas seisus: palgalõhe kandub edasi pensionilõheks. See tähendab, et kui naissoost töötaja saab praegu vähe palka, siis kandub see kogu elukaare vaates edasi. Kui tahame vältida olukorda, et meil on tulevikus palju vaesusriskis elavaid vanemaealisi naisi, tuleks juba nüüd tegelda soolistatud ootuste ja normidega, mis hoiavad naisi tööturult eemal ja mille tõttu makstakse praegu naistele väiksemat palka.

Tehnoloogia kiire areng võib vanuselist diskrimineerimist soodustada

Volinikult on küsitud, kas allahindluste pakkumine vaid nutitelefoni kasutades on seaduslik. Kuigi selliste juhtumite lahendamisega volinik ei tegele, on küsimus väga aktuaalne, sest vanemaealised võivad jääda mitmest teenusest ilma, kui näiteks nutitelefonide või veebiteenuste rakendused on liiga keerulised. Ka väikesed kirjatüübid, halb kontrastsus või liiga kiiresti muutuvad elemendid võivad raskendada teenuse rakenduse kasutamist. Samuti ei pruugi paljud teenused sisaldada helivõimalusi või suurendamisfunktsioone, mis on vanemaealistele abiks.

Unustada ei tohi ka vanemaealiste ligipääsu internetile või selleks vajalikele seadmetele. Kaudselt võivad ka interneti turvalisuse ja privaatsuse küsimused viia diskrimineerimiseni. Selliste küsimustega on mitu korda võrdõigusvoliniku poole pöördutud, kuid kahjuks ei ole nende lahendamine voliniku pädevuses.

Kui digimaailmas langetatakse otsuseid algoritmide alusel, siis võib ka algoritm olla diskrimineeriv: see võib olla seadistatud nii, et jätab kõrvale tööle kandideerimise avaldused, mille on saatnud liiga noor või liiga vana. Kuidas on määratletud see „liiga“, oleneb tööandjast või kujundab AI reegli varasemate otsuste või muude andmete alusel.

Noorte diskrimineerimine

Vanuselist diskrimineerimisest rääkides on nii meedias kui ka uuringutes tunduvalt rohkem tähelepanu pööratud eelkõige vanematele inimestele. Noor justkui unustatakse ära. Miks see nii võib olla? Ilmselt põhjusel, et vanemate inimeste kaitse vajadus on nähtavam: tihti arvatakse, et noortel on aega kogemusi koguda ja ise ennast kaitsma õppida. Selline suhtumine aga ei ole õige, sest ka noored vajavad kaitset. Kui riik pöörab tähelepanu ainult vanematele, võib noore diskrimineerimine muutuda nii-öelda lubatud normiks.

Unustada ei tohi ka vanemaealiste ligipääsu internetile või selleks vajalikele seadmetele.

Noorel puudub piisav elu- ja töökogemus, seega ei ta pruugi alati mõista, kui teda ebavõrdselt koheldakse. Kui näiteks tööle kandideerimisel öeldakse noorele, et tööle võetakse vanem inimene, sest tollel on vanusest tulenevalt rohkem elukogemust (mis ei ole üks nõue töökohale kandideerimisel), siis mõtleb noor, et jah, ju siis nii ongi õige. Tegelikult aga diskrimineeritakse noort tema vanuse tõttu.

Kui noor töötaja saab teiste töötajatega võrreldes madalamat palka lihtsalt seetõttu, et ta on noor, on jällegi tegemist vanuselise diskrimineerimisega. Või kui noori ei edutata üksnes põhjusel, et neil on veel aega küll karjääri teha. Kui tööandja lähtub stereotüübist, et noored on laisad või vastutustundetud, siis mõjutab see noore töötaja võimalust olla teistega võrdselt hinnatud.

Mis aitaks vähendada vanuselist ebavõrdset kohtlemist?

Mõni aeg tagasi oli aktiivne vananemine Euroopa Liidus väga oluline küsimus, nüüd sellest kahjuks enam väga palju ei räägita. Euroopas on siiski aktiivseid organisatsioone, kes sellega tegelevad, näiteks AGE Platform Brüsselis. Niisugused organisatsioonid seisavad selle eest, et poliitika kujundamisel võetaks arvesse vanemaealiste vajadusi ja tegelikkust. Eestis kaitseb vanemaealiste huve MTÜ Kuldne Liiga, kelle missioon on kujundada vanusesõbralikku ühiskonda, olles elanikkonna vananemisest tulenevate nähtuste teadlik mõjutaja ja vanemaealiste poliitika sisustaja ning elluviija.

Kui riik pöörab tähelepanu ainult vanematele, võib noore diskrimineerimine muutuda nii-öelda lubatud normiks.

Kuldne Liiga on sõnastanud ka vanusesõbraliku Eesti põhimõtted, mille järgimine aitab ennetada ja lahendada probleeme ning tagada, et igaühel oleks kogu elu jooksul võimalik oma võimeid arendada. Need põhimõtted hõlmavad avaliku ruumi kujundamist, transpordi, liikuvuse ja eluaseme küsimusi, sotsiaalseks osalemiseks ja elukestvaks õppeks tingimuste loomist, tööhõive ja kodanikuaktiivsuse soodustamist, info kättesaadavaks tegemist ning tervishoiuteenuste tagamist. Samuti sotsiaalse kaasatuse võimaldamist ja vanuselise diskrimineerimise ennetamist.

Vanuselist diskrimineerimist aitab ennetada põlvkondadevaheline koostöö. See aga ei teki iseenesest, sellega tuleb teadlikult tegelda. Ainult nii saab tagada, et inimesed realiseerivad oma võimed iseenda, organisatsiooni, kogukonna ja ühiskonna hüvanguks. Põlvkondade koostööst saavad kasu nii selles osalevad eri vanuses inimesed kui ka ettevõtted ja asutused. Laiemalt võidab vanusesõbralikkusest kogu ühiskond.

Vanemaealiste kauem töötamisega kaasnevat kasu majandusele näitavad ka uuringud. Uuringutest selgub ka, et mitmekesise töötajaskonnaga ettevõtted või asutused on majanduslikult edukamad. Eri vanuserühmade kogemused ja teadmised täiendavad üksteist ning võimaldavad jõuda paremate tulemusteni kui töö homogeensetes meeskondades. Vanuseline mitmekesisus on oluline nii eri tasandi juhtide kui ka alluvate seas. Siiski teame, et vanemaealistel on tööturule raske pääseda. Seega, kui tahame seda majanduslikku kasu realiseerida, tuleks tagada, et vanemaealisi ka tööle võetaks – ainult pensioniea tõstmisest kasu ei ole.

Hinnakem inimesi oskuste, võimete ja teadmiste, mitte vanuse järgi

Vanuseline diskrimineerimine peegeldab ühiskonna väärtusi. On kahju, et väljakujunenud, kuid juba vananenud stereotüübid on visad kaduma. Peaksime oskama hinnata inimest enda kõrval tema oskuste, võimete ja teadmiste pinnalt, mitte tema vanuse järgi. Tuleb luua keskkond, kus igas vanuses inimestel on võrdsed võimalused enesearenguks, tööturul osalemiseks ja väärikaks kohtlemiseks. Vanus ei tohiks olla takistus uute oskuste omandamisel, karjäärimuutusel või ühiskondlikus elus osalemisel: iga inimene väärib võimalust panustada ja tunda end väärtuslikuna olenemata sünniaastast.

Oma panuse vanusesõbraliku Eesti kujundamisse saab anda igaüks. Poliitikud saavad kujundada õiguse, mis võtab arvesse eri vanuses inimeste vajadusi. Tööandjad saavad hinnata kandidaate nende oskuste ja kogemuste, mitte sünniaasta järgi ning pakkuda koolitusvõimalusi igas vanuses töötajatele.

Nooremad ja vanemad kolleegid saavad jagada omavahel teadmisi ja kogemusi, et luua vastastikku toetav töökeskkond. Meedia saab tuua esile eri vanuses aktiivseid ja võimekaid inimesi igalt elualalt. Ühiskonnas laiemalt saame toetada elukestvat õpet, väärtustada igas vanuses inimesi ja seista selle eest, et kõigil oleks võimalus osaleda ühiskonnaelus.

Artikkel ilmus ajakirjas Sotsiaaltöö 1/2025.