Kuidas saab tööandja edendada hoolekandetöötajate heaolu?

---

Kvaliteet on paljude jaoks abstraktne mõiste. See näib midagi kättesaamatut või arvatakse hoopis, et teenus on kvaliteetne siis, kui kliendid ei kaeble. Tegelikult taandub sotsiaalteenuste kvaliteet väga praktilistele asjadele: töötajate pädevusele, teenusesaajate vajadustele ja juhtimisele. Kvaliteedil on konkreetsed ja selged kriteeriumid, mille järgi seda saab hinnata.

Teadlik juhtimine ja süsteemsus on peamised tingimused, et välja kujundada mis tahes kvaliteetne teenus. Kvaliteedijuhtimise üks alusepanijaid Edward Deming (1900–1993) on öelnud: „Ei piisa, et anname endast parima. Enne peame teadma, mida on vaja teha ja alles siis saame anda endast parima.“ Muidu võib juhtuda, et kulutame küll palju aega ja energiat, kuid valedele tegevustele. Eelkõige on vaja läbi mõelda, milliseid tulemusi soovime, ja alles siis valida eesmärgi saavutamiseks sobiv tegevus.

Esmalt on tarvis aru saada, mis on töötajate vajadused ehk tulemus, mis soovitakse nende heaolu tagamiseks saavutada, alles seejärel saab tegutsema hakata.

Seesama mõte kehtib ka töötajate värbamise, hoidmise, arendamise ja toetamise kohta. Esmalt on tarvis aru saada, mis on töötajate vajadused ehk tulemus, mis soovitakse nende heaolu tagamiseks saavutada, alles seejärel saab tegutsema hakata.

Töötajate ja kvaliteedi juhtimine sotsiaalvaldkonnas

Iga organisatsiooni kvaliteedisüsteemi üks osa on personalijuhtimine. Oluline on juhtida süsteemselt ja teadlikult inimesi, kes organisatsioonis ühise eesmärgi nimel töötavad. Inimesteta ei oleks sotsiaalteenust võimalik osutada, sest see kujunebki inimeste – töötaja ja teenusesaaja – vahel.

Eestis on sotsiaalteenuste kvaliteedipõhimõtted kehtestatud sotsiaalhoolekande seadusega (§ 3 lg 2) ning lahti kirjutatud kvaliteedijuhistes (Sotsiaalkindlustusamet 2018). Nende hulgas on ka nõue, et töötajad oleksid pädevad ja järgiksid eetikapõhimõtteid: „Teenuseid osutavad kvalifitseeritud töötajad, kelle tööalasesse arengusse teenuseosutaja järjepidevalt panustab. Teenuseosutaja kirjeldab eetikanorme, millest töötajad teenuse osutamisel lähtuvad.“

Oluline on juhtida süsteemselt ja teadlikult inimesi, kes organisatsioonis ühise eesmärgi nimel töötavad.

Kvaliteedipõhimõtetes on kirjeldatud nii töötaja kohustused (nt eetikanormide järgimine) kui ka õigused (saada tööandjalt tuge tööalases arengus). Lisaks annab kvaliteedijuhis suuniseid turvalise ja sobiva töökeskkonna, -riietuse ja -vahendite ning juhtimise ja töökorralduse kohta. Kvaliteedijuhise teised nõuded käsitlevad peamiselt klientidele sobiva, nõuetekohase ja vajaliku teenuse osutamist, kuid neid nõudeid saavad ellu rakendada vaid töötajad.

Sotsiaalteenuste kvaliteedipõhimõtteid (Euroopa vabatahtlik … 2010) edasi kandev Euroopa sotsiaalteenuste kvaliteedimudel (European quality in social services, EQUASS) läheb hoolekandeasutuste personalijuhtimise põhimõtete sõnastamisel veelgi sügavamale, pöörates tähelepanu töötajate toetamise olulisusele. Lisaks pädevusele ja eetilisele tööviisile (eetika on täiesti eraldi põhimõte) seab kvaliteedisüsteem normiks, et tööle värvataks kompetentseid töötajaid, kes lähtuvad töö tegemisel organisatsiooni eesmärkidest, tagavad isikukesksed teenused ning kujundavad kaasavat organisatsioonikultuuri. Organisatsioon tagab töötajate heaolu, tervise hoidmise, ohutuse ning arenemisvõimalused. Üldise põhimõttena peaks organisatsioonikultuur lähtuma ka mitmekesisusest, mis on jätkusuutliku teenuse üks olulisi tahke.

Tööandjal on oluline luua keskkond, kus töötajad tunnevad end turvaliselt, kus toetatakse nende arengut ja eksimused on õppimise alus, mitte karistamise põhjus.

Kõiki neid seisukohti tuleks asutustel kvaliteetse sotsiaalteenuse osutamiseks rakendada ja neist oma tegevuses süsteemselt ning teadlikult lähtuda. Alustuseks on oluline mõtestada, mida kvaliteedipõhimõtted organisatsioonile või konkreetsele teenusele tähendavad. Seejärel tuleb kirjeldada protsessid ja protseduurid, et tagada süsteemne käsitlus. Viimaks tuleb kokkulepitu kohaselt ka tegutseda.

Väärtuspõhine juhtimine

Personalijuhtimist raamivad tugevalt organisatsiooni väärtused, mis on abiks nii eesmärkide seadmisel kui ka oluliste otsuste langetamisel. Väärtused on vundament, millele kogu ülejäänud raamistik (sh personalitöö) peaks toetuma. Need aitavad tagada, et otsuseid ja valikuid tehakse järjekindlalt, mitte tuju järgi. Seega suunavad väärtused töötajaid ja tagavad neile kindlustunde igapäevatöös.

Euroopa kvaliteedijuhtimise sihtasutuse ehk EFQM-i[1] täiuslikkusmudel (2024) on arengule suunatud organisatsioonide rahvusvaheline kvaliteediraamistik. See aitab organisatsioonil liikuda oma huvigruppidele väärtuse loomise suunas. Sihtasutus lähtub personalitööle keskendudes organisatsioonikultuurist, mis on „väärtuste kogum ja normid organisatsiooni sees, mis mõjutavad aja jooksul seda, kuidas töötajad käituvad üksteisega ja peamiste sidusrühmadega väljaspool organisatsiooni“. Kõnealuse organisatsioonikultuuri kujundamiseks on oluline väärtustada innovaatilist, loovat ja parendustele suunatud mõtteviisi ning „raamist väljas“ mõtlemist, mis aitaks saavutada eesmärke.

Üha rohkem räägitakse töö ja eraelu tasakaalust, millesse saab panustada nii tööandja kui ka töötaja ise.

Tööandjal on oluline luua keskkond, kus töötajad tunnevad end turvaliselt, kus toetatakse nende arengut ja eksimused on õppimise alus, mitte karistamise põhjus. Samuti on tähtsal kohal ausa tagasiside väärtustamine.

Eespool nimetatud juhised ja mudelid on abiks igale organisatsioonile või teenuseosutajale, kes tahab oma teenust süsteemselt parendada. Iga raamistiku põhimõtted on üksteisega seotud ja neid ei saa eraldi tagada. EQUASS-is viidatakse isegi tõsiasjale, et kuigi mudelis on kirjeldatud kümme põhimõtet, on üheteistkümnes see, et kõik põhimõtted on üksteisega seotud ja üksteisest sõltuvuses. See tähendab, et personal peaks olema kõigist kvaliteedivaldkondadest teadlik ja nende kujundamisse kaasatud. Töötajatelt tuleb ka küsida, mida nad vajavad, et juhid teaksid, millele keskenduda nende töölevõtmisel, tööl hoidmisel, koolitamisel ja ka premeerimisel ning tunnustamisel.

Kas töötaja heaolu on tema enda või tööandja vastutus?

Nii tööandjal kui ka töötajal on üksteisele omad ootused. Tööandja ootab, et töötaja oleks särasilmne, püüdlik ja annaks iga päev endast parima. Töötaja ootab, et tööandja pakuks talle head töötasu, meeldivat füüsilist töökeskkonda ning emotsionaalselt toetavat kollektiivi. Peale selle ootab tänapäeva töötaja mitmesuguseid hüvesid tervise edendamise toetamisest, tasuta toidust ja joogist kuni 13. palgani. Motiveeriva väärtuspakkumise kujundamine, mis arvestaks töötajate soove, on proovikivi, millega sotsiaalvaldkonna ettevõtted silmitsi seisavad.

Tööandja ja töötajad koos kujundavad hea maine ja kvaliteedi, et inimesed sooviksid meie juures olla.

Toetava töökeskkonna kujundamine ei nõua siiski alati ainult raha, kuid eeldab läbimõtlemist ning teadlikku tegutsemist selles suunas. Toetava töökeskkonna põhilised osad on hoiakud ja väärtused. Püsiv töökoht, toetav meeskond, mõtestatud juhtimine ja meeskonna koolitamine võivad tunduda küll iseenesestmõistetavana, kuid tegelikkus või olla midagi muud ettevõtluses, mida mõjutab riskiderohke ja ühiskondlikest protsessidest sõltuv majanduskeskkond.

Enesehoiu alla kuulub kõik see, mida töötaja teeb teadlikult, et hoolitseda vaimse, emotsionaalse ja füüsilise tervise eest. Siia alla kuulub näiteks tegevus, mida tehakse pärast tööpäeva, et lõõgastuda ja olla järgmiseks päevaks energiaga laetud ning terve: sport, looduses viibimine, massaaž, muusika kuulamine, filmi vaatamine, sõprade või perega ajaveetmine, piisav ööuni jm. Iga inimene peaks tegelema sellega, mis aitab just temal energiat taastada ja välja puhata. Siiski on mõned üldteada tingimused, mis aitavad kaasa enesehoiule, näiteks tervislik ja piisav toit, liikumine ning unehügieen.

Hoolekandes on palju töökohti, kus töötaja peab abistama teisi inimesi. Sellistel töötajatel on endi heaolu eriti tähtis, et vältida läbipõlemist või kurnatust. Töökohal on äärmiselt oluline üksteist toetada ja märgata, eriti kui keegi tundub olekult tavapärasest erinev, näiteks näeb väsinud välja või on tihti haige. See aitab tagada meeskonna heaolu ja sellest tulenevalt kvaliteetse teenuse.

Hoitud juhid on hea meeskonnatöö ja asutuse meeldiva sisekliima eeldus, mis määrab töötajate heaolu.

Üha rohkem räägitakse ka töö ja eraelu tasakaalust, millesse saab panustada nii tööandja kui ka töötaja ise. Ületundide vältimine, efektiivne ajaplaneerimine, oma huvidele ja võimetele vastav töö ning energiat taastava või neelava tegevuse väljaselgitamine on vaid mõned võimalused. Tööandja saab küll palju oma töötajate jaoks ära teha, kuid vastutus pakutavast osa võtta ja kaasa mõelda lasub ka igal inimesel endal. Peaks valitsema tasakaal selles, mida inimene ise enda heaks teeb ja kuidas tööandja teda tööl olles toetab. Tähtis on, et ettevõte on toetusmeetmed läbi mõelnud, lähtunud nende valikul töötajate vajadustest ja neid töötajatele pakkunud.

Enesehoius ja ka toetava töökultuuri kujundamisel tuleb keskenduda sellele, mida igaüks saab ise mõjutada (oma hoiakud, suhtumine ja tervis) vs. sellele, mida mõjutada ei saa (nt teiste tegevus ja arvamused, minevik, mida teised minust arvavad jm). Sellest räägivad nii Eestis vaimse tervise eest seisva portaali Peaasi eestvedajad kui ka maailmatasemel juhtimis- ja enesearengueksperdid. Selle asemel et kulutada tööl või kodus aega kõige selle kirumisele, mis on valesti tehtud (mida on mõnikord ka vaja, et korraks auru välja lasta), tasuks algatada hoopis arutelusid, mis aitavad elu, olukordi, teenust ja tuju paremaks muuta.

Enesehoid puudutab nii inimese tervislikku seisundit, meeleolu kui ka vaimset tervist. Tööl võib olla hea töökeskkond, head suhted ja toetav meeskond, aga kui inimene on isiklike probleemide tõttu hädas ega ole valmis pakutud abi vastu võtma, siis on tööandjal keeruline aidata. Muredest saab küll rääkida ja tööandja saab olla paindlik töökorralduses, et töötaja vajadustele vastu tulla, kuid soov lahendusi leida peab olema inimesel endal.

Kui organisatsioonis ei ole protsessid läbi mõeldud, siis ei saa oodata, et kõik töötajad neid ühtemoodi mõistavad.

Lisaks hüvedele oodatakse tööandjalt ka arendavate koolituste pakkumist. Töötaja peab olema kompetentne, entusiastlik, motiveeritud, kandma edasi organisatsiooni mõtteviisi (missioon, visioon, väärtused) ja hoiakuid ning ajaga kaasas käima. Tööalase koolituse võimaldamine oma töötajatele on elementaarne, kuid sama tähtis on töötaja soov ise ennast arendada (nt erialakirjanduse lugemine).

Järjest tihenev konkurents töötajate leidmisel on ka tööandjaid muutnud aina paindlikumaks ja toonud tähelepanu keskmesse ümberõppe toetamise. Oluliseks on saanud nn pehmed väärtused, nagu suhtlemisoskus, avatus, koostööoskus ning tahe õppida ja areneda, mis võimaldab töötajate kiiremat kohanemist uues valdkonnas.

Koolitamisega käsikäes peaks töötaja saama õpitut ka rakendada. Näiteks ergonoomiliste töövõtete koolituse läbinu ei hakka oma tervist paremini hoidma, kui ta neid teadmisi töös ei rakenda. Tööandja saab tagada töövahendid, töötaja ise vastutab aga selle eest, et ta ka neid kasutaks, nt võtaks eaka tõstmisel appi tõstuki.

Töötajate hoidmine Südamekodudes

Südamekodudes pakutakse kogu Eestis peamiselt eakate üldhooldusteenust. Oleme kiiresti kasvav noor organisatsioon: alustasime 2017. aastal ühe eakatekoduga Kärus, septembris 2024 avame juba 12. eakatekodu Tartus Eesti Rahva Muuseumi vahetus läheduses.

Lisaks kvaliteedisüsteemi väljatöötamisele keskendume ka töötajatele ja nende hoidmisele. Selgitame Südamekodude töötajatele täpselt, millised on tööandja ootused nende tööle. Töötajate regulaarsetes rahulolu-uuringutes küsime tagasisidet tööülesannete täitmise kohta ning selgitame omakorda välja töötajate ootused tööle ja töökeskkonnale. Kehtivas strateegias oleme sõnastanud ühe eesmärgina atraktiivseks tööandjaks kujunemise. Hoolekandesektoris on tööjõupuudus. Vananeva ühiskonna tõttu kasvab sektor järjest suuremaks ja lisandub palju töökohti. Hoolekanne aga konkureerib töötajate pärast ka tervishoiu- ja teenindussektoritega, mis muudab hooldustöötajate leidmise järjest keerulisemaks. Töötajate rahulollu, mugavusse ja heaollu panustamine on igal juhul oluline, et olla konkurentsivõimeline ja turvaline tööandja.

Toetava töökeskkonna põhilised osad on hoiakud ja väärtused.

Tööandja ülesanne on tagada, et töötajad tunneksid end hinnatuna ja sooviksid jätkata, kutsudes samal ajal uusi töötajaid ettevõttesse. Tööandja ja töötajad koos kujundavad hea maine ja kvaliteedi, et inimesed sooviksid meie juures olla. Sellest eesmärgist lähtuvalt oleme Südamekodudes sõnastanud alaeesmärgid ja tegevused, et oodatud tulemused saavutada.

Meie organisatsioonis juurutatakse kõigis eakatekodudes ühtseid tööviise, tagades sellega meeskonna arusaama, kuidas igapäevatoiminguid teha. Ühised eesmärgid on kesksel kohal ja neid rõhutatakse ning jälgitakse oma töös. Oleme koostanud Südamekodude tunnustamise korra, mis näeb ette nii igapäevase kui ka aasta jooksul tehtud hea töö märkamist, tööalaste verstapostide tähistamist, tervise edendamist, ühisüritusi ja muid hüvesid, mis töö tegemist ja tööl käimist innustaksid.

Kirja pandud tunnustusviisid annavad töötajale teadmise, millist tööd ja tegevust väärtustatakse, kuid ka teadmise, mida tööandjalt oodata. Ühised matkad ja üritused, rahalised soodustused, hea töö märkamine ja teistele eeskujuks olemine on kõik kokkuvõttes seotud kvaliteetsema teenuse osutamisega meie sihtgrupile. Rõõmsad ja motiveeritud töötajad kannavad positiivsust üle ka eakatele, kellele me iga päev kujundame väärikat elukeskkonda. Südamekodudel on traditsiooniks saanud hiliskevadine nõukogu ja juhtkonna liikmete ning töötajate loodusmatk. Päeval matkatakse ja õhtul veedetakse koos nauditavalt aega, mis aitab tekitada meeskonnatunnet.

Hea teenuse tagamisel on saamas üha olulisemaks graafiku alusel töötajate tööaja planeerimine. Hiljuti rakendus Euroopa Liidu töö- ja puhkeaja direktiiv, mille eesmärk on tagada töötajatele piisav puhkeaeg. Peame oluliseks, et pikkades vahetustes töötavad hooldajad oleksid puhanud ja värsked enne uue tööpäeva algust. Tööandja jaoks muudab töötajale piisava puhkeaja võimaldamise keeruliseks asjaolu, et inimesed töötavad sageli mitmel töökohal. Kuigi meie proovime kõigile tagada piisava puhkeaja, ei saa me mõjutada seda, kas inimene oma vaba aega ka puhkamiseks kasutab. Atraktiivseks tööandjaks kujunemisel proovime arvestada maksimaalselt kõigi töötajatega, et nad ei töötaks üle ja hoiaksid oma vaimset tervist.

Südamekodude 12 eakatekodu juhid on peamised otsustajad inimeste tööle võtmisel, hoidmisel ja toetamisel. Hoitud juhid on hea meeskonnatöö ja asutuse meeldiva sisekliima eeldus, mis määrab töötajate heaolu. Oleme oma juhatajatele pakkunud nii koolitusi kui ka inspiratsiooni saamiseks õpirändeid Euroopa teiste riikide sotsiaalvaldkonna asutustesse. Näiteks oleme käinud vaatamas hooldusteenuse osutamist Soomes. Lisaks kasutasime Eramus+ programmi võimalusi õpirännete korraldamiseks ja juhatajatel oli võimalus tutvuda Malta, Iirimaa ning Hispaania eakate hooldusteenuse korraldusega. Iga õppereis kinnitas, et oleme oma teenuse arendamisel õigel teel, kuid saime ka palju inspiratsiooni ja praktilisi kogemusi oma teenuste parendamiseks. Lisaks aitab koos reisimine kaasa meeskonnaks kujunemisele ja koostöösuhete arendamisele grupisiseselt.

Sel aastal esitasime uue projektitaotluse Erasmus+ programmi, et pakkuda sarnast välismaa teenuse nägemise kogemust hooldusjuhtidele ja õdedele.

---

KOMMENTAAR

Mida õppereisid sotsiaalteenuse ja töökeskkonna kvaliteedile juurde annavad?

Õppereisid on sotsiaalteenuseid osutava asutuse juhile väga kasulikud ja huvitavad. Viimastelt Erasmus+ programmi reisidelt võtsin kaasa teadmisi ja nippe elanikele personaalsema hoolitsuse pakkumiseks. Näiteks Iirimaalt sain ühe erahooldekodu külastuselt idee korraldada ühine jäätisepidu meie elanikele, töötajatele ning lähedastele, eriti just elanike lastele ja lastelastele mõeldes, et neid kokku tuua mõnusasti aega veetma.

Möödunud aastal korraldasimegi juunis kooliaasta lõpus esimese jäätisepeo, mis sai palava vastuvõtu kõigilt osalenutelt. Loodame sellest kujundada Merivälja Südamekodu ühe suvise traditsiooni.

Õppereisid on aga laiemalt suunanud mind mõtlema, kuidas saan juhina oma meeskonna liikmeid aidata, et nemad saaksid oma tööd hästi teha. Samuti utsitan töötajaid jagama, mida saan juhatajana nende heaks teha, et meie eakatekodu paremini toimiks.

Julgustan ka kõiki teisi asutusejuhte õppereisidest alati osa võtma – need annavad võimaluse astuda igapäevatööst välja, et saada inspiratsiooni, ja loovad võimaluse oma tööd kõrvalt vaadates rohkem mõtestada.

---

Kui organisatsioonis ei ole protsessid läbi mõeldud, siis ei saa oodata, et kõik töötajad neid ühtemoodi mõistavad. Tööprotsesside juurutamiseks on oluline kaasata töötajaid nende kirjeldamisse, seejärel neid selgelt kõigile tutvustada, hiljem pidevalt meelde tuletada ja konkreetsete olukordadega seostada, et kõigil tekiks ühtne arusaam ja harjumus kokkulepitust lähtuvalt ka käituda. On loomulik, et ühise arusaama kujunemine võtab aega, kuid selleta ei tule ka oodatavaid tulemusi. Väärikus, privaatsus, õiguste tagamine, võimestamine, eetika – need kõik on põhimõtted, mille najal püsib kvaliteetne sotsiaalteenus ja need peaksid olema üheselt arusaadavad.

Sotsiaalhoolekandes on töötaja kõige alus: ilma hoitud ja ennasthoidvate töötajateta ei saa tagada ka hoolitsust teistele. Ühine väärtusruum, kultuur ja kokkulepitud tööviisid on kvaliteetse teenuse alus.

---

[1] Euroopa kvaliteedijuhtimise sihtasutus (European Foundation for Quality Management, EFQM) on Brüsselis tegutsev mittetulunduslik fond, mis asutati 1989. aastal, kui Euroopa 67 ettevõtte tegevjuhid liitusid poliitikadokumendiga ja võtsid kohustuse järgida EFQM-i missiooni ning väärtusi.

Viidatud allikad

Euroopa kvaliteet sotsiaalteenustes (European Quality in Social Services, EQUASS). 

Euroopa rehabilitatsiooni platvorm, 09.04.2024.

EFQM-i täiuslikkusmudeli brošüür. (2021), 11.04.2024.

Euroopa vabatahtlik sotsiaalteenuste kvaliteedi raamistik. (2010). Euroopa Komisjon. Sotsiaalkaitse komitee, 09.04.2024.

Sotsiaalhoolekande seadus. (2015). Riigi Teataja I, 14.12.2023, 3.

Sotsiaalkindlustusamet. (2018). Sotsiaalteenuste üldine kvaliteedijuhis.